202005.25
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Principios fundamentales sobre el Derecho Laboral en España

Los Principios del Derecho Laboral son bases o directrices jurídicas que resultan de la doctrina jurisprudencial y de la práctica de la prestación de servicios laborales y que el legislador ha asumido como criterios  fundamentales para desarrollar la regulación del derecho laboral en España.

Estos principios parten a su vez de una consideración general que es típica y exclusiva del derecho laboral: Los derechos obtenidos por los trabajadores, tanto legalmente como en virtud de lo acordado en el contrato de trabajo, son irrenunciables. Esto se manifiesta en que, una vez reconocidos por ley, por una costumbre jurídica entre las partes; como tradición repetitiva y con fuerza de obligar deviene en costumbre jurídica;(un ejemplo sería tercera paga extra- 2 días más de vacaciones, etc, siempre que estas condiciones sean repetitivas y no meramente ocasionales) o por contrato de trabajo.

Pero esta consideración general que hemos señalado (irrenunciabilidad de los derechos) se ha de matizar. No significa sin más la imposibilidad de negociar con el empresario y, en su caso, transigir con la pérdida total o parcial de algún derecho reconocido, siempre que esta renuncia o transacción, contemplada conjuntamente, represente una mejora o beneficio para el trabajador (ejem: sería válido la renuncia a un determinado incentivo a cambio de una reducción de la jornada de trabajo y mantenimiento del salario).

Pero esta matización, a su vez, se ha de coordinar con otro principio propio del derecho laboral: el principio de norma mínima, que quiere decir que en toda negociación o transacción se han de respetar los derechos reconocidos por una  norma (legal o convencional). Ej: Cualquier transacción salarial que pueda se pueda transigir-negociar el empresario con el trabajador, deberá respetar como mínimo el SMI.

Salario mínimo, 1050€, no puedes negociar a 800€. Entre mínimo garantizado no se puede transigir  y lo negociable convenio es transigible negociable.


  • Principio tutelar o protector- PRO OPERARIO,  y principio de la norma mínima

Este principio alude a la función esencial que cumple el ordenamiento jurídico laboral, esto es, el establecer un amparo preferente a la parte trabajadora, que se manifiesta en un desigual tratamiento normativo Y PROCESAL de los sujetos de la relación de trabajo asalariado que regula, a favor o en beneficio del trabajador. En este sentido, la totalidad de la normativa laboral, y la procesal establecida para la solución de conflictos de esta naturaleza, parte de la consideración de que siendo el trabajador la parte débil de la relación de trabajo, dado que el fuerte es el empresario porque tiene la capacidad económica, para equilibrar la correlación de fuerzas en situación de conflicto y en caso de que la postura de uno y otro sea distinta, el juez laboral la interpretará siempre en el sentido que favorezca al trabajador (pro operario).


  • Principio de norma mínima 

Por consecuencia de la aplicación del principio pro operario, en virtud del principio de norma mínima, no se podrán aplicar normas que supongan una minoración de los derechos de los mínimos de los trabajadores establecidos en normas de superior rango. Es decir, deben ser respetados todos y cada uno de los mínimos establecidos en la norma legal de derecho necesario.

 apdo. 3, Art. 3 ,Estatuto de los Trabajadores, al establecer que «las normas pactadas deberán respetar en todo caso los mínimos de derecho necesario», lo que impide al Convenio Colectivo modificar o derogar.


  • Principio de la continuidad de la relación laboral  

El contrato de trabajo, como antecesor del primitivo contrato de arrendamiento de servicios que regía la relación con anterioridad a la revolución industrial, parte de un principio o criterio fundamental indiscutible:la indefinibilidad de la relación laboral. La relación laboral siempre se presume indefinida, salvo prueba en contrario. Y esta consideración indefinida constituye desde el punto de visto jurídico una presunción iuris tantum, que quiere decir que se mantiene salvo prueba en contrario. Por tanto, constando la existencia de una relación laboral, el ordenamiento considera que es indefinida, salvo que el empresario acredite la temporalidad de la misma-

Este principio, reconocido a favor del trabajador persigue que las relaciones laborales sean estables.


  • Principio de supremacía de la realidad- ARTÍCULO 8, PRESUNCIÓN DE LABORALIDAD. TEMPORALIDAD SE PRESUME INDEFINIDO

SE ADAPTA A LO HECHOS REALES,  es contrario a los principios civiles que dice que no existe nada sin contrato escrito y los contratos debe ser acreditados si lo alegados, en derecho laboral ya se presume que existe salvo que el empresario quien tiene la carga de la prueba. Puede definirse este principio señalando que en caso de discordancia entre lo que ocurre en la práctica y lo que surge de documentos o acuerdos, debe darse preferencia a lo primero.


Y a  jornada completa,

  • Principio de razonabilidad

Es un principio bastante general que establece la idea de lo razonable como criterio interpretativo de aquellas situaciones en que producto de errores, confusiones, de simulación o de fraude es necesario establecer el verdadero alcance de las cláusulas o de las situaciones jurídicas, para no generar arbitrariedades o injusticias que no resulten razonables.


  • Principio de la irrenunciabilidad de los derechos laborales

Este principio plantea la imposibilidad jurídica de privarse voluntariamente de una o más ventajas concedidas por el Derecho del Trabajo.Con este principio se trata de evitar las renuncias hechas por el trabajador en su propio perjuicio, presumiblemente forzado por la posición de preeminencia que frente a él ocupa el empresario.

La plasmación legal de este principio, en el campo laboral y de Seguridad Social, se concreta en los apdo. 5, Art. 3 ,ET:

“Los trabajadores no podrán disponer válidamente, antes o después de su adquisición, de los derechos que tengan reconocidos por disposiciones legales de derecho necesario. Tampoco podrán disponer válidamente de los derechos reconocidos como indisponibles por convenio colectivo”

Doctrina autorizada ha negado el carácter de indisponibles de los derechos concedidos mediante pactos o concesiones de carácter individual.

Llegados a este punto conviene matizar la separación existente entre la renuncia de derechos y otras actuaciones lícitas semejantes, ya que la dejación o no ejercicio del derecho no puede ser prohibida por el legislador, pues ello equivaldría a forzar al trabajador a ejercer su derecho. No obstante, algunos ejemplos de renuncias prohibidas serían los siguientes:

Suscripción de un contrato temporal que implica la pérdida de la condición de fijo que ya se había adquirido. Caso práctico: Renuncia a un contrato indefinido y suscripción de otro temporal. Acceso a la prestación de desempleo y fraude de ley.


  • Principio de libertad sindical

Este es un principio referido a la génesis, aplicación e interpretación del Derecho Colectivo del Trabajo.


  • Principio de norma más favorable

Este principio también aparece enunciado en el apdo. 3, Art. 3 ,ET bajo la siguiente formulación:

” Los conflictos originados entre los preceptos de dos o más normas laborales, tanto estatales como pactadas, que deberán respetar en todo caso los mínimos de derecho necesario, se resolverán mediante la aplicación de lo más favorable para el trabajador apreciado en su conjunto, y en cómputo anual, respecto de los conceptos cuantificables”

Encontrándose en estrecha vinculación con el principio de norma mínima que se ha descrito anteriormente.


  • Principio de la condición más beneficiosa

Los requisitos I.- Las condiciones han de nacer del contrato, fruto de un pacto expreso o tácito, por el que se regirán. II.- Estas condiciones no han de ser menos favorables o contrarias a las establecidas en las disposiciones legales o convenios colectivos.

 

Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores. ART. 3, 4 , 5, 8…

Artículo 8. Forma del contrato.
  1. El contrato de trabajo se podrá celebrar por escrito o de palabra. Se presumirá existente entre todo el que presta un servicio por cuenta y dentro del ámbito de organización y dirección de otro y el que lo recibe a cambio de una retribución a aquel.
  2. Deberán constar por escrito los contratos de trabajo cuando así lo exija una disposición legal y, en todo caso, los de prácticas y para la formación y el aprendizaje, los contratos a tiempo parcial, fijos-discontinuos y de relevo, los contratos para la realización de una obra o servicio determinado, los de los trabajadores que trabajen a distancia y los contratados en España al servicio de empresas españolas en el extranjero. Igualmente constarán por escrito los contratos por tiempo determinado cuya duración sea superior a cuatro semanas. De no observarse tal exigencia,el contrato se presumirá celebrado por tiempo indefinido y a jornada completa, salvo prueba en contrario que acredite su naturaleza temporal o el carácter a tiempo parcial de los servicios.


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