¿QUÉ ES LA movilidad funcional DE LOS TRABAJADORES Y COMO AFECTA A SU VIDA LABORAL?

El Derecho Laboral de España o Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social es la rama del Derecho español que regula las relaciones entre el empleador y los trabajadores así como la actividad de los sindicatos y la actuación del Estado especialmente en materia de la Seguridad Social en España.

¿Qué es la movilidad funcional de los trabajadores?  Es el derecho del empresario de asignar diferentes tareas o funciones a un trabajador, independientemente de las funciones para las que hubiese sido contratado inicialmente

El artículo 39 del Estatuto de los Trabajadores reconoce la facultad de los empresarios de realizar las modificaciones de las condiciones de trabajo que considere adecuadas. ESTO SERÍA ASIGNAR DIFERENTES FUNCIONES Y TAREAS A UN EMPLEADO.

Las funciones a realizar pueden ser superiores o inferiores, y corresponder o no, con el grupo profesional del trabajador.

INTENCIÓN DE LA NORMA ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES en la sección de Movilidad Funcional y geográfica: Luchar contra la reducción del empleo, teniendo en consideración que la movilidad funcional permite sobrellevar situaciones de urgencia y mantener el funcionamiento de la empresa.

JUSTIFICACIÓN. Para realizar La MOVILIDAD FUNCIONAL DEL TRABAJADOR.

• Deben existir razones técnicas u organizativas que la justifiquen. POTE
• Debe ser por un TIEMPO IMPRESCINDIBLE para su atención.
• El empresario debe comunicar su decisión y las razones a los representantes de los trabajadores.

LÍMITES. El art. 39 del Estatuto del Trabajo, establece como límite a esta facultad del empresario  en la  MOVILIDAD FUNCIONAL DEL TRABAJADOR:

• EL RESPETO A LA DIGNIDAD DEL TRABAJADOR. Es decir, la consideración del empleado como sujeto de derecho y no como objeto de trabajo, como persona.
• Titulaciones académicas o profesionales precisas para ejercer la prestación laboral. Es decir, no se le puede exigir que se desempeñe para una función que requiera un título si el empleado no lo tiene.

CLASIFICACIÓN de la Movilidad funcional  Laboral

Según el SUJETO QUE DECIDE:

–          Mutuo acuerdo. El empleado se pone de acuerdo con el empresario para realizar otras funciones que las pactadas en el contrato laboral originario.

–          Voluntad unilateral del empresario. El empresario decide que un trabajador desempeñe otras tareas distintas a las originariamente pactadas.

–          Iniciativa del trabajador. El empleado propone ofreciéndose para un ascenso/descenso de cargo y nuevas funciones.

Según el art. 39 del Estatuto del Trabajador:

–          HORIZONTAL/INTERNA. Se ejecuta la movilidad funcional dentro del grupo profesional.

(EJ. Juan es mozo en un restaurante. Por falta de empleados, se le pide que también cargue las cajas con los productos y limpie el local al terminar. EJ2: Mónica es asistente de peluquería, y solía dedicarse a corte de pelo en general. Por falta de personal, se le pide que comience a teñir y hacer estilismo en los clientes)

En el EJ1, la movilidad es INTERNA INFERIOR. En el EJ2 la movilidad es INTERNA SUPERIOR.

–          VERTICAL/EXTERNA. Se ejecuta la movilidad funcional dentro del grupo profesional. (Ej. Juan Es cocinero en un restaurante, y como faltaron los mozos por gripe común, le encomiendan atender a los clientes y sus pedidos como si fuera mozo)

 –          EXTRAORDINARIA. Se ejecuta la movilidad funcional sin respetar los límites del art. 39 del Estatuto del Trabajador.

1. Se puede reclamar la Resolución del Contrato de Trabajo / EXTINCIÓN / FINALIZACIÓN por MODIFICACIÓN SUSTANCIAL DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO Y SOLICITAR LA INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO IMPROCEDENTE (Art. 50 Estatuto del Trabajador)
2. No se puede invocar la incapacidad sobrevenida o falta de adaptación del trabajador en las nuevas funciones para fundamentar el despido objetivo.

REALIZACIÓN DE FUNCIONES SUPERIORES

En el caso de encomienda de funciones superiores a las del grupo profesional por un periodo superior a seis meses durante un año u ocho durante dos años, el trabajador podrá reclamar el ascenso, o en todo caso, la cobertura de la vacante correspondiente a las funciones por él realizadas conforme a las reglas en materia de ascensos aplicables en la empresa, se verá facultado para reclamar la diferencia salarial correspondiente.

En el caso de que la empresa se niegue por realización de funciones superiores, y previo informe del comité o de los delegados de personal, el trabajador podrá reclamar ante el Juzgado de lo Social.

El trabajador tiene derecho a la retribución correspondiente a las funciones que realiza.

REALIZACIÓN DE FUNCIONES INFERIORES, MOVILIDAD LABORAL 

En los casos en los que se le encomienda al trabajador la ejecución de funciones inferiores, siempre deberá mantenerse la retribución de origen, no siendo posible la disminución de su salario.

Movilidad funcional y geográfica en el estatuto de los trabajadores

Final del formulario

Artículo 39. Movilidad funcional.

1. La movilidad funcional en la empresa se efectuará de acuerdo a las titulaciones académicas o profesionales precisas para ejercer la prestación laboral y con respeto a la dignidad del trabajador.
2. La movilidad funcional para la realización de funciones, tanto superiores como inferiores, no correspondientes al grupo profesional solo será posible si existen, además, razones técnicas u organizativas que la justifiquen y por el tiempo imprescindible para su atención. El empresario deberá comunicar su decisión y las razones de esta a los representantes de los trabajadores.

En el caso de encomienda de funciones superiores a las del grupo profesional por un periodo superior a seis meses durante un año u ocho durante dos años, el trabajador podrá reclamar el ascenso, si a ello no obsta lo dispuesto en convenio colectivo o, en todo caso, la cobertura de la vacante correspondiente a las funciones por él realizadas conforme a las reglas en materia de ascensos aplicables en la empresa, sin perjuicio de reclamar la diferencia salarial correspondiente. Estas acciones serán acumulables. Contra la negativa de la empresa, y previo informe del comité o, en su caso, de los delegados de personal, el trabajador podrá reclamar ante la jurisdicción social. Mediante la negociación colectiva se podrán establecer periodos distintos de los expresados en este artículo a efectos de reclamar la cobertura de vacantes.

3. El trabajador tendrá derecho a la retribución correspondiente a las funciones que efectivamente realice, salvo en los casos de encomienda de funciones inferiores, en los que mantendrá la retribución de origen. No cabrá invocar como causa de despido objetivo la ineptitud sobrevenida o la falta de adaptación en los supuestos de realización de funciones distintas de las habituales como consecuencia de la movilidad funcional.
4. El cambio de funciones distintas de las pactadas no incluido en los supuestos previstos en este artículo requerirá el acuerdo de las partes o, en su defecto, el sometimiento a las reglas previstas para las modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo o a las que a tal fin se hubieran establecido en convenio colectivo.

En el estatuto de los trabajadores encontramos la movilidad geográfica laboral.

 Artículo 40. Movilidad geográfica

1. El traslado de trabajadores que no hayan sido contratados específicamente para prestar sus servicios en empresas con centros de trabajo móviles o itinerantes a un centro de trabajo distinto de la misma empresa que exija cambios de residencia requerirá la existencia de razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que lo justifiquen. Se consideraran tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa, así como las contrataciones referidas a la actividad empresarial.

La decisión de traslado deberá ser notificada por el empresario al trabajador, así como a sus representantes legales, con una antelación mínima de treinta días a la fecha de su efectividad.

Notificada la decisión de traslado, el trabajador tendrá derecho a optar entre el traslado, percibiendo una compensación por gastos, o la extinción de su contrato, percibiendo una indemnización de veinte días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de doce mensualidades. La compensación a que se refiere el primer supuesto comprenderá tanto los gastos propios como los de los familiares a su cargo, en los términos que se convengan entre las partes, y nunca será inferior a los límites mínimos establecidos en los convenios colectivos.

Sin perjuicio de la ejecutividad del traslado en el plazo de incorporación citado, el trabajador que, no habiendo optado por la extinción de su contrato, se muestre disconforme con la decisión empresarial podrá impugnarla ante la jurisdicción social. La sentencia declarará el traslado justificado o injustificado y, en este último caso, reconocerá el derecho del trabajador a ser reincorporado al centro de trabajo de origen.